“퇴사 후 같은 업종에서 일하지 않겠다는 서약을 했는데, 이직도 창업도 할 수 없는 건가요?”

스타트업에 입사하거나 공동창업에 참여할 때는 경업금지 조항을 크게 의식하지 못할 수 있습니다.
그러다 회사를 떠나려는 시점에 그 조항이 다음 직장과 사업 계획에 영향을 준다는 사실을 알게 됩니다.

안녕하세요. 김규현 변호사입니다.

스타트업 경업금지 약정 효력은 서명 여부만으로 결정되지 않습니다.
누구와 어떤 지위에서 체결했는지, 회사가 보호하려는 이익은 무엇인지, 제한이 어느 범위까지 이어지는지 함께 살펴볼 필요가 있습니다.
서약서를 썼다는 이유로 이직을 포기해야 하는지, 회사의 요구를 어디까지 받아들여야 하는지 고민하는 분들을 위해 판단 기준을 설명드리겠습니다.

경업금지 약정의 의미와 적용 대상

이직·창업 제한의 범위

경업금지 약정은 경쟁회사 취업이나 동종 사업 운영 등 일정한 경쟁 행위를 제한하는 계약입니다.
근로계약서에 포함되기도 하고, 별도 서약서나 주주간계약·투자계약에 들어가기도 합니다.

비밀유지 약정이 정보의 누설·사용을 제한한다면, 경업금지 약정은 취업이나 사업 활동 자체를 제한할 수 있습니다.
따라서 문서 제목이 ‘보안서약서’이더라도 실제 내용에는 이직이나 창업을 제한하는 조항이 있는지 살펴보는 것이 좋습니다.

직원·공동창업자·이사의 차이

직원의 퇴직 후 경업금지와 공동창업자가 투자자에게 부담하는 계약상 의무는 판단의 출발점이 다를 수 있습니다.
공동창업자도 근로자이면서 주주·이사일 수 있기 때문에, 실제 지위와 계약 체결 경위를 먼저 구분하면 약정의 의미를 이해하기 수월합니다.

재직 중인 이사에게는 상법 제397조에 따른 경업금지의무도 문제됩니다.
이 조항은 원칙적으로 이사회 승인 없이 회사의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종영업을 목적으로 하는 다른 회사의 이사 등이 되는 것을 제한합니다.
재직 중 법률상 의무와 퇴임 후 계약상 제한은 별도로 살펴야 하는 부분입니다.

스타트업 경업금지 약정 효력의 판단 기준

보호할 가치가 있는 회사의 이익

직원에게 경업금지를 요구하는 경우에는 회사가 무엇을 보호하려는지가 중요합니다.
단순히 인력이 빠져나가는 것을 막고 싶다는 사정만으로 모든 이직을 제한할 수 있는 것은 아닙니다.

보호 대상에는 영업비밀뿐 아니라 비공개 지식·정보, 고객관계나 영업상 신용 등이 포함될 수 있습니다.
반면 업계에 널리 알려진 정보나 업무 과정에서 자연스럽게 익힌 일반적인 지식·경험을 모두 회사만의 이익으로 보기는 어렵습니다.

예를 들어 개발자의 이직이 문제 됐다면, ‘핵심 개발자였다’는 설명만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.
어떤 비공개 기술에 접근했는지, 그 정보가 경쟁회사에서 어떤 의미를 갖는지까지 확인해야 보호 필요성을 구체적으로 판단할 수 있습니다.

제한 범위와 보상

근로자의 경업금지 약정은 직업선택의 자유와 근로권을 제한합니다.
대법원도 회사의 보호 이익과 함께 다음 사정을 종합적으로 고려해 효력을 판단하고 있습니다.

판단 요소	확인할 내용
제한 기간	보호 필요성에 비해 지나치게 긴지
지역·업종·직무	경쟁과 무관한 활동까지 막는지
퇴직 전 지위	담당 업무와 정보 접근 범위
대가 제공	경업 제한에 대한 보상 여부
퇴직 경위	퇴직에 이르게 된 사정
공공의 이익 등	자유로운 경쟁 등에 미치는 영향

“1년이면 유효하다”, “별도 보상이 없으면 무조건 무효다”라는 일률적인 기준은 없습니다.
제한 기간이 짧더라도 모든 업종과 직무를 포괄한다면 부담이 클 수 있습니다.
보상이 있었다고 해서 나머지 제한 조건까지 모두 정당해지는 것도 아닙니다.

이러한 제한이 과도하다면 민법 제103조에 따라 무효로 판단될 수 있습니다.
다만 공동창업자의 투자계약은 체결 배경과 당사자의 지위가 다를 수 있어, 근로관계에서의 판단 기준만으로 같은 결론을 내리기는 어렵습니다.

스타트업에서 자주 생기는 쟁점

먼저, 같은 업종으로 옮기면 모두 위반인지 궁금하실 수 있습니다.
이 경우에는 계약서에서 정한 ‘경쟁업체’의 범위와 실제 서비스, 고객층, 새로 맡는 업무를 비교해 볼 필요가 있습니다.
업종 분류가 같다는 사실만으로 약정 위반을 단정하기는 어렵습니다.

공동창업자는 퇴사와 함께 의무도 끝나는지가 중요한 문제입니다.
업무를 그만두는 것과 이사직 사임, 지분 정리, 투자계약상 의무 종료는 서로 다를 수 있습니다.
계약에 정해진 의무의 시작·종료 시점과 별도 면제 합의가 있는지 확인하면, 퇴사 이후 남는 의무를 파악하는 데 도움이 됩니다.

스톡옵션이나 위약금 조항, 회사 자료의 처리도 함께 살펴볼 부분입니다.

• 스톡옵션
  근속·성과에 대한 보상인지, 경업 제한의 대가로 부여됐는지에 따라 검토 내용이 달라집니다.
  스톡옵션을 받았다는 사실만으로 충분한 경업금지 보상이 있었다고 단정할 수는 없습니다.
• 위약금
  약정 위반 시 정액을 지급한다는 조항이 있더라도 그 성격과 효력을 별도로 검토하게 됩니다.
  계약서에 적힌 금액이 곧 확정된 지급액은 아닙니다.
• 회사 자료
  경업금지 약정이 무효라고 판단되더라도 회사의 비공개 자료를 자유롭게 반출·사용할 수 있다는 뜻은 아닙니다.
  비밀유지의무와 영업비밀 침해 문제는 따로 남을 수 있습니다.

저는 이런 내용을 검토할 때 계약서 한 장만으로 판단하지 않는 것이 중요하다고 봅니다.
입사 당시 서약과 투자계약, 퇴직 합의가 서로 다른 범위를 정하고 있을 수 있기 때문입니다.

분쟁 발생 시 대응 순서

계약과 사실관계 확인

경업 중단을 요구하는 내용증명을 받으면 당장 이직이나 사업을 멈춰야 하는지 걱정될 수 있습니다.
다만 내용증명을 받았다는 사실만으로 약정 위반이 확정되는 것은 아닙니다.
먼저 상대방이 어떤 조항을 근거로, 어떤 행위를 문제 삼는지 확인하는 것이 대응의 출발점입니다.

다음 자료를 모아 서로 대조하면 계약상 의무와 실제 상황을 정리하는 데 도움이 됩니다.

• 근로계약서·경업금지 서약서·주주간계약·투자계약
• 계약 변경이나 의무 면제에 관한 합의·대화
• 기존 업무와 이직 후 업무를 확인할 자료
• 보상 내역, 퇴직 경위, 회사 자료 반환 기록

회사 측에서는 보호할 정보와 경쟁으로 인한 침해 우려를 구체적으로 설명할 자료가 필요합니다.
의무를 부담하는 측에서는 실제 활동이 금지 범위에 들어가는지, 제한이 과도한지 살펴보고 자신의 입장을 뒷받침할 근거를 정리할 수 있습니다.

가처분·손해배상 대응

분쟁은 경업금지 가처분이나 손해배상 소송으로 이어질 수 있습니다.
가처분은 본안 판단 전에도 직업·사업 활동에 영향을 줄 수 있어, 법원 서류를 받았다면 심문기일과 제출 일정을 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

이때는 약정이 유효한지, 실제 행위가 약정을 위반했는지, 상대방의 청구 범위가 타당한지 순서로 검토하게 됩니다.
근로자에 대한 경업금지 약정의 유효성을 뒷받침하는 사정은 사용자가 주장·증명해야 합니다.

상황에 따라서는 제한 직무나 경쟁사 범위, 기간을 구체화하는 합의로 분쟁을 줄일 수도 있습니다.
합의가 이뤄졌다면 기존 계약 중 어느 조항을 변경하거나 면제하는지 문서로 명확히 남겨두는 것이 좋습니다.